信息化部门不但要擅长专业技能，更重要的是组建一支具备持久创新能力，能支持信息化业务快速迭代升级的队伍。

　　高校信息化是促进高等教育改革创新的有效途径，经过这些年的发展建设，信息化已深深融入学校教育教学、科学研究、管理服务等核心事务。浙江大学在2017年已明晰地明确发展目标，即经过“三步走”，学校整体达到世界顶尖大学水平，更多的学科达到国际领先水平，为实现中华民族伟大复兴，促进人类文明进步作出卓越贡献。

　　在这样的业务场景下，浙江大学信息化工作进一步聚焦教育信息化的时代要求，围绕“双一流”建设的总体目标，以“网上浙大”建设为抓手，努力实现网上办事空间、在线教育空间、学术资源空间、个人信息空间和信息发布空间。“五大空间”的建成落地，必须以人为核心，信息化人才队伍起到关键作用。

信息化人才现状分析

　　一是缺乏跨行业的高端人才。分管校领导、信息化建设领导小组组长、信息技术中心主任，岗位调动情况普遍，信息化建设延续性、统筹性欠缺；高校信息化缺乏领军人物，总体规划能力和建设水平不及大型企业，兼具互联网企业和教育行业信息化经验的高端人才更为稀少。

　　二是信息化技术骨干管理能力弱。技术出身的信息化干部对人才团队的建设和培养不够重视，如何有效管理团队，最大限度调动团队成员的积极性，发挥团队的凝聚力、战斗力、创新力缺乏系统性思考，日常工作还停留在解决具体的技术问题上，急需提升有效管理队伍的能力。

　　三是年轻接班人缺乏储备。信息技术中心1990年后出生的年轻人仅占中心总人数的15%。受编制和自筹经费的限制，每年可招聘的事业编制和劳务派遣人员数量少之又少。而年轻人承担了大量的一线工作，本应是充满朝气和活力，却因为一些论资排辈现象、激励机制不够创新、接班人的培养缺乏意识，导致年轻人的潜力并没有被充分挖掘。

经验和做法

　　怎样处理信息化人才与“三步走”目标之间的关系，我们到底需要什么样的人才梯队？我们意识到信息化部门不但要擅长专业技能，更重要的是组建一支具备持久创新能力，能支持信息化业务快速迭代升级的队伍。这两年，中心在信息化人才引进和培养上做了一些探索工作，使得学校信息化的内涵发展和技术创新取得了一些成绩。

　　一是打破常规，引进高端人才。早在2016年校领导就提出创新人才聘用机制，可高薪从企业引进高端人才。教育行业的内部调动人才，其战略眼光有一定局限，放眼社会，互联网企业是我们的目标，经过几年的酝酿和物色，浙江大学于2018年成功从阿里巴巴引进信息化总工程师，一位兼具互联网思维和教育行业信息化经验，又有教育情怀的浙大校友。总工入职后，重构了学校信息化顶层设计，提出并实施了“心中有数”、“爱上云端”、“浙大百科”等项目。随着项目的逐步推进，改变了信息化整体运行战略和发展路线，设立信息化阶段性目标，信息化建设路径有了翻天覆地的变化。这次疫情期间，浙江大学能全部利用自有系统，通过类似阿里巴巴“双十一”的方式，全面支撑学校“停课不停学”，百分百按课表网上开课，离不开总工的总体设计和高效落实。

　　二是引入企业培训课程，提高管理干部的领导力。信息化人才队伍中管理人员的领导力水平决定了信息化工作的协调推进力度和成效。2019年中心突破常规培训，为管理干部量身定制了培训课程，课程包括小辣椒、合作与超越、驻足思考、苹果加桔子四门国外引进课程，利用双休日时间，每门课程持续两整天，采用集中闭门式培训。涉及项目管理、团队合作、谈话技巧、经营策略等内容。管理干部包括中层领导和科职，约25人，培训分成5小组进行，以Workshop的形式进行小组讨论、执行任务等。这些课程主要运用于优质企业，几乎没有在高校和事业单位中实施过，受培训者明显感受到课程的新颖、工具和思考体系的完备，让大家的领导力得以快速提升。

　　除了集中培训，课程还设计了一次长达9小时的全程徒步“徽杭古道”活动，队伍扩大到青年骨干，进行了一次约40人的拉练。在探路过程中，队伍的凝聚力、向心力得到大大加强，成员之间互相沟通，相互扶持，增强了感情。当晚趁着大家意犹未尽的时候，进行了总结和交流，每个人都发自内心地谈了感想和体会，这是在平时工作中无法获得的体验感和认同感。

　　三是组建青年论坛，锻炼培养年轻接班人。为使接班人能够快速成长，承担起更大的职责，通过更多的项目实战提升能力，中心在2020年初组建青年论坛——赛马俱乐部。精选中心85后的年轻人进入论坛并对他们进行了分组。在论坛里，他们可以发挥想象力和创造力，天马行空，把平时想做却因种种原因无法实现的梦想项目在这里展现，青年论坛定期举办项目汇报和总结，让他们可以横向学习其他成员先进的做法和成功的经验。中心的年轻人具备良好的创新力和战斗力，在疫情期间，中心有意识的安排他们承担了巨大的工作量，他们非常优秀的完成了各自的工作，并在项目完成后适时总结，每个人通过 PPT 进行了汇报，把业务思考、经验总结都凝炼出来，共情共享。

　　四是构建尝鲜群，提升师生信息化水平。我们师生在教学、科研甚至日常生活中都离不开信息技术。为提升全校师生的信息素养能力，中心通过邀请专家，每月定期开展1~2次信息素养提升系列讲座，涵盖项目管理、专利撰写、信息检索、摄影、国际形势、文字及图形图像软件应用等等。培训涉及内容广泛，实用性强，受到师生欢迎。

　　疫情之前，中心的信息素养系列讲座主要采用线下面对面授课的形式，受益面较小。疫情期间，浙大钉在全校的普遍使用，开启了培训新模式，使得信息素养提升讲座的举办和参与更便捷。通过“研在浙大”等系列发布会，我们沉淀了“大声公尝鲜俱乐部”，基于浙大钉对信息化应用有兴趣的部门会主动加入，中心定期在群里进行直播讲座。信息素养的培训参与人员从之前的几十人上升到现在的成百上千人。通过培训，快速带动全校师生信息化应用能力的提升，比如浙大魔方、学在浙大、研在浙大等等一系列与师生相关的教学、科研工具、学校信息化建设目标内容等，我们都对全校进行了宣讲。当然，中心的培训也遇到过非常重大的挑战：面对着全校网上开课的艰巨任务，全校老师需要在短短的一周内，熟悉浙大钉直播工具、熟悉如何在“学在浙大”上课，要搭建好自己的上网环境，直播环境等。面对挑战，中心和研究生院、本科生院联合发起三天五场教师培训，通过数十个院系钉钉群联播的方式，让所有教师都能参与到培训中来，尽快掌握相关工具，做好网上开课的准备工作。我们最新的技术进展、新系统发布等都第一时间通过这些新媒体、新关系型工具快速传播出去。

遇到的问题

　　一是引进高端人才困难。历经数年从互联网企业引进了1名信息化总工，浙大从互联网企业引进信息化人才在全国也是一个典范。然而高端人才还不够，信息化还需要招聘更多的技术专家，但学校待遇与企业相差甚远，职称晋升评价与企业也是两套不同的体系，更没有配套的政策或荣誉头衔吸引人才，信息化人才引进道路受阻。

　　二是培训经费限制。学校对培训还停留在“传统授课式培训”，规定了每人每天的经费开支。中心开展了管理干部培训，课程是国外引进的，除了培训费还需支付版权金，培训费用较高，导致报销困难，严重影响后续的培养计划开展。

　　三是考核激励机制创新难。考核机制虽向互联网企业取过经，每年的考核办法也不断在更改，但在实际操作时难以拉开差距，在层层落实到部门时，年轻人往往因为资历尚浅，虽然承担了大量工作，收入却排在末位，激励机制不能有效帮助业务发展，差距大引起老同志不满，差距小不能调动年轻人积极性。

未来队伍建设的思考

　　在队伍组成上，信息化部门应设二级教授岗，带领团队研究学校核心事务，提高科研能力；将总体职称接轨互联网企业，设立新型的职称体系以便融合高校现有的职称体系和互联网企业的考评体系，打造人才流动和考评的通路；带领党政联手，塑造团队文化，开展有针对性的高端培训，重点培养年轻人，提高全员信息素养。

　　在人员分类上，充分调动劳务派遣人员的积极性，灵活人才经费开支方式，大量招聘劳务派遣人员，组建自己的开发测试团队，尤其是高薪招聘算法、数据专家，企业化管理，干部名额打通使用，淡化部门，按需成立工作组或项目组，人员充分打通融合，提高工作效率。

　　探索考核激励机制，将企业的KPI和OKR考核体系适当应用到部门甚至个人，严格按照参数考核，制定奖惩具体指标，与收入与评优挂钩，尤其是对惩要有具体条款，将奖惩分明落到实处。

　　《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中明确提出“信息技术对教育发展具有革命性影响，必须予以高度重视”，高校信息化的实施离不开人才，信息化人才队伍的组建和培养大有可为。为此，浙江大学在今后将不断探索，不断试验，在人才引进、人才培养、团队文化、激励措施上下功夫，时刻围绕人、关注人，以人为本，创新举措，让信息化手段成为学校争创世界一流大学的软实力。